今年10月10日，國家公務員局負責人透露，2011年度的國家公務員考錄工作將推出三項改革創新舉措，包括探索從村（社區）干部、優秀工人、農民中考錄公務員；錄用具有2年以上基層工作經歷人員的比例將從2010年度的70%提高到85%以上等。
在今年年初舉行的全國行政機關公務員管理工作會議上，中組部副部長、人力資源和社會保障部部長、國家公務員局局長尹蔚民曾明確表示：“要堅持和完善從基層一線選拔公務員制度，積極探索從優秀工人、農民等生產一線中考錄公務員。”公務員招錄工作的創新改革舉措，毫無疑問是將這種思路落實成了行動。
遴選新政全面鋪開
10月13日，北京市人力社保局向社會通報了市級機關面向區縣及以下機關公務員公開遴選的情況。市發改委、市高法等10家單位參加了遴選試點工作，并提供了57個職位進行遴選。從區縣推薦的1815名基層公務員中，最終遴選出55名佼佼者，他們目前已供職于遴選單位且反映良好。
通過對遴選人員的考察和上崗后的表現，各遴選單位普遍表示，遴選上來的人員素質好、業務強，進入角色快，超出了試點預期。很多未列入試點的單位非常贊賞這種選人方式，紛紛表示希望盡快將這項工作形成機制，在全市推開。
11月初，2010年四川省直機關面向基層公開遴選公務員考試舉行，據了解，今年，將在全省范圍內面向基層公開遴選135名優秀公務員充實省直機關。涉及41個單位、95個職位。遴選對象為市（州）及以下機關公務員，包括參照公務員法管理的工作人員。
據四川省人事考試中心統計，這場考試共吸引了5420人報考，其報考人數與名額之比約為40.1∶1。報考人數最多的職位是省紀委監察廳綜合管理職位，該職位計劃錄取7人，報名人數達652人。而競爭最激烈的職位是省人口計生委黨辦黨務職位，1個名額有557人報名角逐。一場優中選優的公開遴選拉開了帷幕。
日前，記者在廣東省委組織部網站上獲悉，為優化公務員隊伍的來源和經歷結構，探索建立來自基層和生產一線的選拔培養鏈，廣東省委組織部、省人力資源和社會保障廳決定從縣（含市轄區、縣級市）和鄉鎮（含街道）機關（含參照公務員法管理單位）遴選 173名優秀公務員（含參照公務員法管理單位工作人員）到省、市（含地級以上市）機關（含參照公務員法管理單位）工作。
據遴選公告要求，此次遴選對象為在廣東省縣、鄉鎮機關工作滿3年的在編在崗公務員，中央和省設在縣、鄉鎮的機關（包括垂直管理單位、派出單位等）符合條件的公務員也可列為遴選對象，工作年限計算截至2010年11月30日。記者發現，此次遴選職位涉及省委宣傳部、統戰部，省人大辦公廳，省公安廳等十余個單位以及廣東、珠海等十多個地市，每個職位都有詳細的資格條件說明。
據了解，此次遴選報名工作截止到11月12日（本周五），筆試時間定于11月28日，各遴選機關將于12月12日前在同級公務員主管部門和本單位門戶網站發布面試公告，并告知面試人選。
基層公務員向上通道
從實際工作的角度出發，遴選制的積極意義顯而易見——拓寬基層公務員向上流動的通道，有利于培養國家機關工作所需要的經驗型、實干型人才；與此同時，公開公平的遴選機制，有助于基層公務員在平等競爭中向上流動；除此之外，更加暢通的向上流動渠道，將為那些實踐經驗豐富的基層公務員提供更為廣闊的舞臺，從而激發他們工作的積極性和創造性。
從社會效果的角度來看，遴選制將有利于實現人才分流——毋庸諱言，面向社會的公務員招考逐年升溫，在多數省直機關崗位炙手可熱的同時，基層崗位卻大多門可羅雀。在此背景下，設置“基層經驗”這樣一道門檻，不僅是拓寬基層公務員出路的制度安排，同時也是實現人才分流的政策導向，有利于鼓勵和吸引應屆畢業生積極面向基層就業。
實際上，在公務員制度設計之初，并不只限于從應屆畢業生中招錄。隨著大學生的大量擁入，雖然公務員群體的年齡和學歷構成大幅優化，但“三門干部”的說法也開始廣為流傳——從“家門”到“學校門”再到“機關門”成為許多新公務員的就業路線，缺乏實踐經驗、工作能力不強、服務意識較差等弊端隨之凸顯。
在現實工作中，困難和問題往往發生在基層，解決困難和問題的方法、經驗往往產生于基層，各項惠民政策最終也要落實體現在基層。相比不接地氣的 “三門干部”，從優秀基層公務員中選拔人才無疑更加便利，也更容易得到公眾的認可。基于此，完善基層公務員遴選機制、拓寬其向上流動的通道，日漸成為各級政府的共識。
數據顯示：2009年全國共錄用公務員12萬人，其中，省級機關錄用有基層工作經歷人員比例超過60%，中央和國家機關達到70%，此番調整之后，國家公務員在這方面的考錄比例更是一舉提高到85%。對于熱衷于公務員考試的大學生來說，名額的大幅減少恐怕是他們最不愿看到的局面。不過，當公務員本來就不是就業的唯一選擇，學業有長者完全可以另謀高就，有志于公共服務者也不妨先從基層做起。
據悉，由于遴選人員的優秀表現超出了試點預期，很多今年未列入試點的單位紛紛表示希望盡快將這項工作形成機制，在全市推開。北京人保部門稱，將在2010年年底根據用人單位的崗位需求研究決定明年公開遴選的方式方法。
也有媒體評論員表示，一項政策或法令的實施，往往具有極強的向下傳導性。尤其是做為中央領導機關的各個部委，其一言一行對于下級政府及官員是有極強的示范和帶動意義的。中央部委敢于直接從基層選拔人才，這種近乎于破格的選拔人才的方式，也必將對下級政府形成正面引導，尤其是在使用什么樣的人和如何選拔使用人才上，相關部委的做法無疑是給下級樹立了一個榜樣和標桿。
其次，這一系列具有示范和帶動意義的選拔人才方式，一旦落實到省級以下政府，會形成另一個良好的主動跟進的局面。各級政府有可能按照中央部委的上述思路，逐步開始直接從基層遴選人才。也有可能形成一種更貼近實際，更能調動基層工作人員積極性的選拔人才方式。又如，部委選拔人才定為35周歲以下，到省、市級選拔基層公務人員時就有可能被放寬到38周歲（40周歲）以下，或者說將學歷適當放寬，這都是有可能的。那么，這種思路的積極推行與跟進，最終也會讓最廣大的基層公務員獲得晉升或提拔的機會。
各級公務員群體，需要建立一個良性的上升通道，更需要建立一個理性和科學的循環機制、淘汰機制。在年年選拔人才的同時，不妨也年年通過硬性的考核對現任公務員實行淘汰制。隨著我國人才選拔和官員任免機制的逐步建立健全，一整套更能調動公務員積極性的干部考核和選拔機制一定會早日到來，而部委直接向基層遴選公務員的“首次”，其實就是一個今后如何選人用人的“風向標”。
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