同濟大學土木工程學院 推行“年薪+大考”人事改革
這個學期，同濟大學土木工程學院的70名教師在給學生開課前，都簽署了一份新的人事合同。根據這份合同，在為期3年的聘期內，他們將享受年薪制——副教授年均18萬元人民幣；正教授年均27萬。
通過薪酬杠桿，把最優質的師資力量引導到教學和人才培養上。同濟土木學院的人事改革歷時近3年的醞釀，終于浮出水面。
2011年，同濟土木學院主動請纓，經教育部審核批準后，成為首批17家國家試點學院之一。在坊間，試點學院被形象地稱為“教改特區”，在啟動教育綜合改革、實施拔尖人才和創新人才培養方面可以先行先試。
多位同濟土木學院的教師證實，“實施年薪制后，待遇比過去提高了。”
但在學院里，大多數教員也清楚，正如一枚硬幣的兩面，新的人事改革通過一攬子制度設計，確保“讓最好的老師上講臺”，而其另一面的政策效應即是：教學不勝任或不合格的教師，可能就要“下課”。
土木學院的“三大難”，全國高校優勢學科都有
同濟土木學院最新一輪的人事改革，最大的看點是打破了“老人老辦法、新人新辦法”的不成文慣例。
在國內高教界，人事改革歷來被認為是最難啃的“硬骨頭”。個中原因不難理解：傳統高校的師資管理缺乏退出機制，“能進不能出”、“能上不能下”。也正因此，很多大學二級學院不得不“因人設崗”，為了讓一部分教師達到基本的工作量，開設一些“雞肋”課程。對學生而言，這些課程所傳遞的信息、知識早就和社會需求脫節，早該淘汰。
師資管理的僵局是否真的無法打破？如果可能，突破口在哪？
3年前，中科院院士、同濟大學校長裴鋼親自掛帥，擔任試點學院指導小組組長。裴鋼很清楚，對同濟來說，“土木”是一塊金字招牌，但這個學科要從“國內一流”邁向“世界一流”，需借助“教改特區”的一些特殊政策，推動改革向深水區挺進。“大學的根本任務是培養人，必須通過頂層設計保證試點學院改革的科學性和適用性，把教師的精力、時間和興趣引導到人才培養上，這就是改革的關鍵。”
公開資料顯示，同濟土木學院是國內同類專業中教學和研究實力最強的學院之一，在2013年教育部的學科排名中，同濟的土木工程排在全國第一；目前，該學院的教職員工超過400人，其中，兩院院士5人，博士生導師超過140人。
關起門來，同濟大學土木工程學院院長顧祥林教授對學院的整體實力有另一番清醒的認識：師資，仍是心頭之患。“教員基數龐大，師資水平參差不齊，國際化程度不高。”在他看來，這“三大難”不獨自己的學院有，幾乎所有國內知名院校具有傳統辦學優勢的院系，多多少少都有。而試點學院的改革，則是通過一系列的制度設計，實現“三好”的目標，即“好制度、好老師、好學生”。用好制度留住好老師，讓好老師帶出好學生。
競爭上課，“大牛”和“小字輩”打擂臺
作為試點學院改革“動真格”的一個標志性事件，大約半年前，“同濟大學土木工程學院（試點學院）教職試點崗位教師招聘公告”在學院網站上貼出。這份公告提及，為了進一步提升師資隊伍整體水平，激勵教師潛心育人，學院將公開招聘一批試點教職崗位教師。應聘者除了完成一定的科研考核外，首當其沖的一點是承擔學院的教學主力。具體而言，教授每年授課學時不低于51學時；副教授崗位則是每年授課學時不低于68學時。
不僅教學任務有硬性規定，對老師們觸動更大的一點是，這次的改革是“學院總動員”。不管是“老人”還是“新人”，要申報試點學院教職，教師們就必須同臺PK教學。按照規定，每一個申請試點學院教職的教師，必須提交書面申請、參加由學院學術委員會組織的試點教職崗位的評審答辯。
于是，學院里出現了異常熱鬧的一幕：在評審的那幾天，長江學者來了，公認的學界“大牛”來了，而剛評上副教授不久的“小字輩”為了應聘教職也來了。
同濟土木工程學院分管教學工作的副院長趙憲忠介紹，首批推出的70個試點教職是按照學院的人才培養方案以及專業課程教學的實際需要來設置的。“不是說老師自己想上什么課就給學生開什么課，而是學院根據人才培養目標列出核心課程目錄，誰能把其中的一門課扛下來、上得最好，就聘誰。”
一位參與申報的副教授回憶，讓他印象最深刻的是競聘教職的流程，“從來也沒有參加過這樣的答辯。就像讓你參加教學比賽，答辯現場就要講課。”
根據規定，每個新申報試點教職崗位課程的應聘者都要“講”足45分鐘，前30分鐘介紹自己申報的課程在學院整個人才培養體系中的地位、作用，以及對整門課程的理解與把握，還有15分鐘則是現場講解課程涉及到的一些專業知識點，向評審專家展示自己的授課能力。
“事實證明，并不是所有的‘大牌’都占便宜。”這位副教授認為，有的“大牌”“大牛”過去幾年一直把主要精力投入科研，課題多、項目多，但接觸本科生課堂的機會相對少，所以在這次教學“大比武”中，這些教授明顯給人以“武功退步”的感覺，在評審中不占優勢。
“這樣的情況確實存在。”趙憲忠證實，第一批推出的70個試點教職評聘中，確有一定比例的教師落選。
“崗位管理”，打破高校人事管理僵局
教學“大比武”，與同濟土木學院這一輪人事改革的核心內容聯動。根據改革方案，今后試點學院的師資將形成“三駕馬車”的格局：一塊在院系，這部分教師受聘終身教職，實施年薪制，符合一定條件即可享受學術休假；一塊在高等研究院，受聘的研究員主要從事研究工作，實施年薪制；一塊在應用技術研究院，對受聘者實施基本工資+項目津貼。
在保持學院傳統框架之下，高研院和應用技術研究院所扮演的作用，實際上相當于“蓄水池”和“分流器”。
更值得關注的是，對應不同的崗位序列，學院設置了相應的年薪，為教師提供相對優厚的待遇。其中，講師15萬元，副教授18萬元，教授27萬元。
據了解，從兩年前開始，土木學院的改革已經悄然在“新人”身上實施。新進教員（講師）一律不上講臺，先進入高研院。在這個“蓄水池”中，新教師頭3年的主要任務是提升科研能力，同時通過聽課、做教學筆記等形式，積累教學經驗。而對新教師的管理，則和美國高校普遍實行的“Tenure track”制度，即“常任軌制”基本接軌：講師入職時為流動教職，3年后接受考核，合格者進入院系的終身教職序列，未通過考核者在1-3年內再次接受考核，不合格者不續約。
對于存量教師，此次的改革設計了一套“非升即走”的路徑。連續兩個聘期無法通過考核者，將不再續聘院系教學崗位，這部分教師可根據自己的實際情況，選擇進入高研院或應用技術研究院。
談及改革方案，顧祥林認為，亮點之一就是將教師的人事管理從過去的“身份管理”轉變為今后的“崗位管理”。“以前學院管人，而人是不能動的；現在開始實行崗位管理，崗位可以動，那么人自然可以跟著動了。”
裴鋼指出，按照“按需設崗、定期聘任、聘期考核、非聘即走”的原則，在人事管理上實行崗位目標考核，這是高校改革的大勢所趨。近年來，清華、北大、復旦、上海交大、浙大等都在一定范圍內探索實施類似的改革。同濟試點學院對教師崗位進行分類，對教學科研型、科研型等不同崗位采取不同的考核，并輔以明確的激勵機制——這一試點將為今后全校啟動改革提供示范經驗。
實施“偽終身教職”，是過渡時期所必須的
年薪制到底有多大的吸引力？能撬動教師們對講臺的熱情嗎？
今年開學初，所有受聘試點學院教職的教師都簽署了新的崗位合同。作為學院人事改革的“副產品”，新合同引起了很多教師的關注和討論。
“像試點學院這樣將較高薪酬待遇直接寫入合同，這種制度在目前高校里是很少的。畢竟，很多海外博士都想回國內發展，土木工程專業的尤其如此，但看到國內高校青年教師的待遇，往往望而卻步。”去年入職同濟土木學院的年輕教師潘鉆峰，目前是高研院的一名助理研究員。他認為，提高薪酬待遇并實施制度化，這對學院吸引更多優秀的海外博士毫無疑問具有積極作用。由于“新人新辦法”早兩年就實施了，他說，一些吸引人才的改革成效已初顯端倪。以同濟土木學院建筑工程系為例，去年有兩個新教師崗位，結果吸引了6位優秀的博士前來競聘，且他們的研究成果都大大超出了應聘的基本要求。
可在學院里，一些更具資歷的教師，對改革的態度明顯要復雜得多。“表面上看，待遇收入是比以前高了，但考核的力度也跟著上去了。”有教師在接受采訪時坦率地承認，包括他在內，學院里也有一部分教師對于此次的改革持觀望態度。“對于年輕人來說，能拿年薪固然好，生活壓力一下子就小了；但對一些老教師來說，經濟不是首先考慮的因素，如果連續兩個聘期不合格呢？那他們當了一輩子大學教師，最后卻不能從教師崗位上退休了。”
同濟土木學院副教授戴靠山曾在美國學習多年。他說，在美國，助理教授一旦跨越6年評審這道坎，獲得終身教職，那就相當于拿到了“鐵飯碗”，除非出特別驚天動地的紕漏，否則就沒有被炒魷魚的危險。
但同濟試點學院實施的其實是“偽終身制教職”：不僅對新聘用的老師有定期的考核，對于拿到終身軌的副教授和教授，學院都有考核的要求和相應的懲戒措施。也就是說，終身教職并不是真正意義上的“終身制”。
不過戴靠山認為，這也是學院從舊體制向新體制過渡的必須之舉。“美國博士畢業如果找到了學校的工作，通常比較口語化的說法是，我找到了一個教書的工作。因為美國高校一直是把人才培養作為老師最根本也是最重要的任務，我還沒有聽說有哪個學校把科研、工程或者其他方面的要求放在教書育人這個基本任務前面去衡量一個老師的。”考慮到國內高校的現實情況，他認為，土木學院的制度設計，就是希望讓老師回歸人才培養的本位。
顧祥林坦言，為了減少改革在操作層面的阻力，這個新學期，學院只推出了70個試點教職。在今后3年內，試點學院大約150個終身教職都將以公開招聘的方式進行。他預計，可能需要用5年左右的時間完成新舊人事制度的平穩過渡。
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