機關事業單位與企業不同的做法，將繼續導致女性在不同領域的畸形分布。

“有企業到學校招聘20人，其中只招了一個女生”“只限男生”“男生優先”……中國傳媒大學女生小趙說起之前在招聘會的遭遇十分沮喪。雖然小趙有中央媒體實習經歷，又有博士生學歷，但“用人單位還是最青睞男碩士，女博士的競爭力甚至不如某些名校男本科生。”

與女性到企業就業“暗門檻”趨高相呼應，基層機關事業單位招聘時女生云集。在筆試環節，女生的競爭力明顯高于男生。這種情況已經持續多年——公務員面試“陰盛陽衰”，事業單位面試幾近淪為“女兒國”。一場面試下來，“女生堅持到底”，考驗著考官的審美毅力。

不少基層機關事業單位新進人員女性偏多，已經到了不好安排防汛值班等特殊工作的地步。出現這個結果，除了企業招聘“重男輕女”，還在于機關事業單位招考必須符合“除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”的規定。

可以預計，機關事業單位與企業不同的做法，將繼續導致女性在不同領域的畸形分布。對女性個體來說，能夠進入相對穩定的工作單位，有利于生育和家務的承擔，但從長遠來看，女性過于集中，長此以往，一定會影響單位正常職能的發揮。

新一輪女性就業從企業被擠壓到機關事業單位，主要是“全面二孩”政策之后，企業更明顯地感受到了女性生育對用工成本的壓力。我們不能苛求企業有犧牲利潤的自覺。政府越提倡延長產假等優惠生育婦女，企業就越會提高“暗門檻”。尚有噱頭特質的“男性產假”，目前難以成為普遍性做法。

鑒于機關事業單位事實上為女性就業兜了一部分底，與其讓財政對不利于機關事業單位人員結構與效能提供保障，不妨學習新西蘭和俄羅斯在支持和鼓勵生育方面的做法，向“全面二孩”政策之下的就業女性提供財政補貼或生育獎勵，讓生育成本社會化，為企業吸納女性勞動力助力，從而促進女性就業合理均衡分布。

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