1[簡答題] 某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司的售票員從以下幾方面進行考評：能有效地保證票款的收取;微笑服務，禮貌用語;注意儀表，形象良好;熟悉相關線路的中轉情況;熟悉沿途重要設施的分布情況。請根據以上內容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優秀的員工。設計方案時需考慮各因素權重的不同。

參考解析：

(1)設計表格時考慮行為發生頻率。

(2)設計表格時考慮權重。

(3)計算總分。

(4)設計總分所對應標準。

所設計的售票員行為觀察量表如下所示。

2[單選題] 一般而言，員工培訓結束后的工作不包括(　　)

A.引導學員心態B.發放調查問卷C.向培訓師致謝D.評估培訓效果

參考答案：A

參考解析：培訓后的工作包括：(1)向培訓師致謝;(2)作問卷調查;(3)頒發結業證書;(4)清理、檢查設備;(5)培訓效果評估。本考點在新教材中已刪除。

3[單選題] 下列關于關鍵事件法的敘述，不正確的是(　　)。

A.關鍵事件對事不對人

B.該方法要考慮行為的情景

C.該方法只注重對行為本身的評價

D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為

參考答案：C

參考解析：關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。

4[單選題] (　　)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象

參考答案：C

參考解析：C項：首因效應是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響，即人們常說的“第一印象作用”。A項：光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。B項：投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。D項：刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征;另外還有，對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。

5[單選題] 人力資源創新能力的配置包括能崗配置與(　　)配置兩個方面。

A.因人定崗B.按能配崗C.能力組合D.能力大小

參考答案：C

6[單選題] 職業教育不包括(　　)。

A.就業前的職業教育

B.農村職業技術教育

C.就業后的職業教育

D.城市職業技術教育

參考答案：D

7[單選題] 在管理技術上，現代人力資源管理(　　)。

A.照規章辦事

B.追求科學性和藝術性

C.以事為中心

D.追求精確性與科學性

參考答案：B

參考解析：在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

8[多選題] 在制定培訓規劃時，培訓策略規定了受訓者將要參加的培訓的(　　)

A.類型B.成本C.特征D.性質E.評估方法

參考答案：A,C,D

參考解析：培訓策規定了受tJ11者將要參加的培訓的性質、類型和特征。它明確了受訓者將要參加哪些活動，培訓內容是什么，培訓以哪種方式進行，以及培訓中應使用哪些媒介工具等。本考點在新教材中已刪除。

9[多選題] 人力資源理論體系包括(　　)。

A.心理開發B.生理開發C.倫理開發D.技能開發E.環境開發

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：人力資源開發以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、智力開發、技能開發和環境開發。

10[多選題] 講授法的局限性在于(　　)。

A.不能滿足學員的個性需求

B.傳授的方式較為枯燥單一

C.傳授內容不具備較好的系統性

D.教師水平直接影響培訓的效果

E.單項傳授不利于教學雙方互動

參考答案：A,B,D,E

參考解析：講授法的缺點包括：①傳授內容多，學員難以吸收、消化;②單向傳授不利于教學雙方互動;③不能滿足學員的個性需求;④教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節;⑤傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。

11[簡答題]某公司是華中地區的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據說此次培訓內容很精彩，培訓師大都是來自國際知名企業，具有豐富的管理實踐經驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓期間，小楊和小胡聽課很認真，對老師所講內容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單詢問了一些有關培訓的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

(1)小楊和小胡的培訓效果令人滿意嗎?

(2)該項培訓存在哪些問題?

(3)根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。

參考解析：

(1)小楊和小胡的培訓效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓后，沒有取得明顯的進步，而且他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

(2)該項培訓存在的問題如下。

①缺乏對受訓者培訓前的需求分析，沒有制訂規范的人員培訓計劃。

②缺乏對受訓者學習目標和效果的界定與要求。案例中，在培訓前，人力資源部主管對培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓目標、任務、應注意的事項等沒有做出詳細的計劃，從而影響了培訓效果。

③培訓過程缺乏交流。培訓期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學員交流。而在培訓過程中，與其他學員一起討論，可以加深對培訓內容的了解，從他人的角度認識培訓知識，最后總結自己的培訓心得，從而能提高培訓效果。培訓后，小楊和小胡沒有就培訓相關的內容與主

管和其他同事進行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓中所獲得的知識，經驗僅僅局限于他兩人身上，沒有發揮培訓傳播知識的作用。而且如果小楊和小胡把學到的知識、經驗與同事交流，可以贏得同事對此次培訓的認可，也有利于培訓知識和經驗在工作中的應用。

(3)改進措施如下。

①加強培訓前的溝通，讓受訓人員對其在本次培訓中的任務、目標等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓效果。主管與受訓人員進行訓前溝通可以讓受訓員工知道要做什么，該做什么，增強他們的使命感和責任感。

②培訓期間，受訓人員應當和其他學員及培訓師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓中的疑難問題，還可以咨詢本企業存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容及將培訓內容與公司實際情況聯系起來。

在培訓期間，每個學員都帶來各自行業、企業的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學識、經歷、背景等，對培訓的內容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

③加強培訓后的溝通和拓展。同事與受訓人員進行溝通，一方面可以讓受訓人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓后及時獲得培訓信息。培訓后應當由受訓員工就培訓的內容給公司內部其他員工做培訓，并且最好使用培訓期間接觸到的培訓方法。這樣可以強化受訓人員接受的培訓知識，另外，可以使公司中其他對培訓的內容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓成本獲得較大的培訓收益。培訓后的溝通最好在培訓回來一段時間后進行，主要包括以下幾部分。

a.培訓會。受訓員工作為培訓者，三五天后給未參加培訓的員工培訓。培訓的形式包括作匯報、講課等，形式可由培訓的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進行，是為了給這些經過培訓的員工一個整理、總結、分析，并對自己作為培訓者做準備的時問。

b.針對培訓的內容，對如何把相關的理論方法轉化為實際操作應用，包括制度措施、方法行為、績效等制訂一個計劃。

c.將培訓的記錄和培訓前后溝通的結果，整理成培訓檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓的參考資料，也可以避免因為培訓員工跳槽而導致培訓投資流失的問題。

綜上，通過培訓后的溝通就可以達到強化、轉化、消化、擴大培訓效果的目的。

12[單選題]原勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為(　　)。

A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章

參考答案：D

參考解析：依據法律規定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，其發布的規范性文件稱為勞動規章。

13[單選題] 針對(　　)的培訓開發，應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培訓方法。

A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性

參考答案：A

參考解析：與事實和概念(即舊教材中提到的“基礎理論知識”)的教育培訓相適應的培訓方法，包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。與創造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。

14[單選題] (　　)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

A.對比效應B.光環效應C.投射效應D.刻板印象

參考答案：C我

15[多選題]下列關于培訓的目標說法正確的有(　　)

A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題

B.對合格、熟練、優秀一類的詞語無法量化

C.將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化

D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定

E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者

參考答案：A,C,E

參考解析：培訓的目標的具體要求是：(1)培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題;(2)將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化;(3)培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者。總之，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。對合格、熟練、優秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。

16[單選題] 以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是(　　)。

A.以正式文件的形式公布

B.用人單位可不考慮職工的意見

C.內容不合法的不具有法律效力

D.其制定程序是先職工參與后正式公布

參考答案：B

參考解析：用人單位內部勞動規則具有效力的有效要件即事實要素是經過民主程序制定、內容不違反法律法規和政策規定、向勞動者公示。只要用人單位制定的規章制度具備上述三個要件，則具有法律效力，可以作為用人單位進行內部管理的依據，也可以作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院處理勞動爭議案件的根據。制定用人單位內部勞動規則必須遵循下述法定程序：①制定主體合法;②內容合法;③職工參與;④正式公布。

17[單選題] 績效管理的重心是(　　)。

A.實施階段B.應用階段C.準備階段D.考評階段

參考答案：D

18[多選題] 培訓需求分析的模型包括(　　)。

A.連續評估模型

B.全面性任務分析模型

C.循環評估模型

D.前瞻性培訓需求分析模型

E.績效差距分析模型

參考答案：B,C,D,E

參考解析：培訓需求分析的模型包括：①循環評估模型，旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要;②全面性任務分析模型，是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步決定是否需要培訓和培訓內容的一種方法;③績效差距分析模型，包括發現問題、預先分析、需求分析;④前瞻性培訓需求分析模型，對知識型員工的前瞻性培訓非常必要。

19[單選題] 品質主導型考評的特點是(　　)。

A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結果

參考答案：A

參考解析：品質主導型考評采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。

20[多選題]下列屬于崗位評價五要素的有(　　)。

A.崗位責任

B.工作強度

C.工作態度

D.工作心理

E.工作環境

參考答案：A,B,D,E

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