近年來，國內一些科研機構、高校、醫院等單位常在報上張榜公告，隔空“喊話”那些單位公派出國留學、進修的人員，希望他們學成后盡快回國、回原單位服務。有的，甚至以“辭退”或“自動離職”方式，加以處理。

在經濟全球化的背景下，人才多向流動已是常態。但高端人才始終是國與國之間人才競爭的重要資源。怎樣看待部分人才出國逾期不歸現象？如何建立健全機制優待人才、留住人才、吸引人才？本期微議錄，且聽微友們的高見。

強化“契約意識”

一同事被單位公派留學，逾期不歸，準備在國外就業扎根。最后，在單位將作出收回其福利房的決定之際，該同事又悻悻歸國。

許多逾期不歸者，大多能找出很多理由，比如抱怨國內人才發展環境“不適”，埋怨人才培養機制的弊端，認為國外可以提供更好的事業平臺與創業環境。這些可能都有理，但竊以為，他們忘了前提：當你享受著公費出國這一機會時，就意味你與單位形成了一種契約，難道不應該首先遵守嗎？當然，單位也應從同事的“去而不歸”中多反思一下：體制機制安排是否讓公費培養的人才更加高效地投入到服務單位的發展？

面對逾期不歸者，國內一些科研機構、醫院等單位只能隔空“喊話”，或作“辭退”“自動離職”等應對，也頗多無奈。這也提醒相關部門，在選拔公派留學的人選之前，可以在相關“權責”方面更加明確，比如作出回國報效、回原單位服務的制度規定并堅決執行，非常有必要。

多些專屬舞臺

表哥是一名海歸博士，目前在國內一所著名高校任教。在很多人眼里，他是人生贏家。不過，表哥也碰到了許多“不適應”。

表哥說，國外高校的實驗室對學生都是開放的，他本人的不少高水平科研成果也正受益于此。但在國內，即便是講師使用高端實驗設備，也有不少限制。此外，按照規定，他還得把大量的時間和精力投入并不擅長的教學之中。這些規定頗令他郁悶。

高校、科研機構等單位如果無法真正做到用其專長，人才就容易淪為擺設，成為“花瓶”。

在某些時候，應該敢于打破常規、不拘一格，為高層次人才搭建專屬的舞臺，讓他們大膽地闖、盡情地拼，允許并寬容他們的失敗。比起拿重金和優惠政策去引才，提供一方盡情馳騁、展現價值的沃土，其實更為關鍵。（@xuanyacy）

去除“行政”顧慮

和一個公派留法讀博的發小聊天，他表示留歐意愿強于回國，原因是“國內行政管理色彩重，國外發展更自由”。

其實，親戚朋友都盼著他回國施展抱負。但如果站在個人的角度、設身處地考慮一下個人發展前途，人家的顧慮也并非毫無根據。反觀我們當下的人才工作模式，留學人員修成正果回到國內，管理更多還是依靠行政力量。有些單位的負責人“外行領導內行”，在科研資金、設備維修、成果投放、利益分配等方面，仍然停留在“層層審批、領導把關”的低效層面，高層次人才的能力發揮容易受限、受挫。

引來才、留住心，靠的是有感情的服務，不是控制式管理。用感情留人，才能實現身心同留。加快人才服務機制改革，徹底實現科研院所“去行政化”，對人才技術發展培訓、個人政治經濟待遇等更多地“量身定制”，才能進一步激發高端人才回國創新創業的熱情。

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