敬業的高校輔導員，如何更專業

圖1 關于輔導員目前的專業技術職務

圖2 關于輔導員所獲資格證書的具體名稱

圖3 輔導員平均每周在相關工作內容上使用的時間

圖4 對于輔導員職業發展外部限制因素的重要程度

圖5 對于輔導員職業發展自我限制因素的重要程度

圖6 不同類別的輔導員關于對工作的總體滿意度

圖7 所在院校不同的輔導員關于對工作的總體滿意度

■編者按

大學校園里，哪些人離學生最近？高校輔導員。

他們年輕，很多人幾乎是學生的同齡人。他們有活力，有熱情，肯吃苦，是學生最依賴的人。

這樣一個群體，他們具有怎樣的特征？他們的工作滿意度如何？自身的發展進步受到哪些約束？他們又期待怎樣的關注？北京大學教育學院“首都高校教學質量與學生發展監測”項目組，在每年實施“高校學生發展狀況調查”的同時，2014年專門實施了“首都高校輔導員職業現狀調查”。讓我們借此一起來關注高校輔導員群體的現實狀況。

樣本介紹：本研究針對北京高校輔導員的情況展開。根據研究需要，按照院校類別和輔導員類型等分布特點，抽樣30%-40%。據統計，北京高校專兼職輔導員約5000余名，按照30%的抽樣比例，總樣本量應達到1500人。

群體特點：新人多 學歷高

調研顯示，我國輔導員整體學歷層次較高，有67.0%的輔導員是研究生或在讀研究生學歷。其中，專職輔導員比重較大，一線專職和專職輔導員共占比重為73.5%。同時，2+2/2+3輔導員群體比重不小，占35.7%。

關于輔導員目前的專業技術職務，其中20.9%是助教，28.1%是講師，3.3%是副教授（副研究員），0.1%是教授（研究員），47.6%的輔導員無專業技術職務，如圖1。

關于目前的行政級別，其中74.4%的輔導員在科級以下，19.5%的輔導員是科級，6.0%的輔導員是副處級，0.1%的輔導員是正處級。

專業化建設是近年高校輔導員隊伍建設的重要方向之一。調查顯示：69.4%的輔導員擁有教師資格證，26.5%的輔導員為職業指導師，6.0%的輔導員為職業咨詢師，13.9%的輔導員為生涯規劃師，2.2%的輔導員具有生涯教練資格，5.7%的輔導員為創業指導師，19.8%的輔導員為心理咨詢師，8.6%的輔導員獲得其他類型的資格證書，如圖2。

調查顯示，當前高校輔導員隊伍呈現出“新人多、學歷高、年輕、學歷多元化”的特點，具體表現為：新人輔導員較多；以研究生學歷為主（含在職學習）；大部分是30歲以下的年輕輔導員；學科訓練背景比較復雜，涉及多個學科，其中教育學類專業的輔導員僅占10%。

同時，調查也暴露了輔導員隊伍建設中存在的一些不足。例如，有接近一半的輔導員沒有專業技術職務，約四分之三的輔導員行政級別在科級以下，只有不到一半的輔導員獲得過教師資格證書，大部分輔導員的工作年限在5年以內，帶班規模約在180/人左右等。這些狀況體現了輔導員工作在職業生涯發展、專業性要求、工作強度與壓力等方面存在的問題。

工作狀態：日均11.6小時 事務性工作多

數據顯示，輔導員平均每周的工作時間安排為：學生日常管理和學生事務平均19.78小時，學生教育平均6.75小時，學生咨詢服務平均6.58小時，參加學生活動平均5.15小時，開展深度輔導平均5.96小時，處理學生突發事件平均2.63小時，其他行政事務平均8.92小時，其他工作平均5.38小時，如圖3。

我們看到，輔導員工作時間投入較大，平均每個工作日工作時間高達11.6小時，并且其中事務性工作占比較大。這表明，輔導員在承受超負荷工作壓力的同時，由于大量事務性工作，導致他們直接投入到學生教育與咨詢服務方面的時間被大幅壓縮； 同時，輔導員所帶本科生平均人數最多，大部分輔導員所帶學生在同一年級。

事實上，對于選擇輔導員這一工作的職業動機，排序依次為：喜愛高校工作環境（2.64）、職業特點與個人知識能力特質匹配度高（2.32）、個人價值能得以實現（2.02）、職業穩定性強（0.91）、職業發展環境好空間大（0.30）、其他（0.25）、社會地位較高（0.16）、福利待遇好（0.10）。

調查結果表明，輔導員的職業動機總體水平比較高，而且呈現出了“非功利性”的傾向。其中，高校的工作氛圍、職業性質與個人特質的匹配、自我價值的實現是輔導員進行職業選擇最主要的動機，而社會地位、福利待遇在職業動機重要性排序中處于最后兩位。可以看出，職業本身的特點和職業環境、對個人成就感的追求在輔導員職業選擇中起著重要作用，而一些外部因素所起的作用相對較低。

然而，長時間的超長工作投入，為輔導員的身心帶來了極大的壓力，也成為輔導員隊伍不穩定的主要原因之一。

限制因素：職責邊界不清晰 晉升門檻高

調查顯示，在輔導員看來，限制其發展的因素有內外兩個方面，其中外部的幾個突出的限制因素為“輔導員職責邊界不清晰，工作任務頭緒過多”“學生思想政治教育工作任務重、工作量過大、內容繁雜”“職務晉升的門檻高，職業發展路徑不清晰”，如圖4。

當然，限制輔導員職業發展根源也來自輔導員個體的主觀因素，也就是內部因素。數據顯示輔導員發展限制的內部因素包括“缺乏職業生涯規劃的意識”“職業發展的主觀意愿和動力不足”“生活壓力較大，缺少培訓進修和學習的時間和精力”。如圖5。

不難看出，如何減輕輔導員在工作中出現的職業倦怠，促進輔導員的職業生涯發展，是當前高校輔導員隊伍建設面臨的一個突出問題。

職業滿意度：學歷越高 滿意度越低

工作滿意度是個體在組織內工作的過程中，對工作本身及其他方面，如工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、人際關系等形成整體情感反應。個體工作滿意度的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才流動和個人職業發展的重要因素。調查顯示，輔導員的整體工作滿意度水平處于中等。

就輔導員類別而言，不同類別輔導員的工作總體滿意度存在明顯差異。工作年限越長的輔導員對工作的總體滿意度越低，見圖6。

就院校類別而言，不同類型院校輔導員的工作總體滿意度存在顯著差異。其中985院的輔導員對工作的總體滿意度最高，而高職高專院校輔導員的工作滿意度相對較低，見圖7。

就學歷學位而言，不同學歷學位的輔導員關于對工作的總體滿意度也存在一定差異。數據顯示，研究生學歷輔導員的工作總體滿意度明顯低于本科學歷的輔導員群體。

具體來看，輔導員的工作滿意度包括兩方面的內容：待遇及物質支持滿意度和人文環境及情感支持滿意度，其中新人輔導員的滿意度均高于骨干和資深輔導員，院校類型的層次越高，這兩方面的滿意度也越高。在待遇及物質支持方面，不同學歷輔導員的滿意度水平基本持同，但在人文環境及情感支持滿意度方面，學歷越高，滿意度反而越低。數據表明，隨著工作經歷的積累，自身學歷層次的提升，輔導員對于工作本身及其環境的期望與需求也在不斷提升，而現實的工作與他們的期望之間還存在著明顯的差距。而其中高職高專院校的情況尤為值得關注。

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