【教育觀察】
編者按
告別2013“史上最難就業季”，2014年，奔波在求職路上的是再創新高的727萬高校應屆畢業生。
就業，就業難，成了這個時節繞不開的話題。十八屆三中全會《決定》提出，健全促進就業創業體制機制，其中特別指出，將規范招人用人制度，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視。
那么，長久以來，讓求職者百轉千回而無力掙脫的就業門檻有哪些？未來，這些障礙和歧視又該如何破除？本期，我們約請相關專家共同探討。
1、保障平等就業與反對就業歧視存在諸多現實問題
就業是一項具有經濟性特質、社會性特質和政治性特質的事業。就業的經濟性特質主要表現在勞動力的需求方面，勞動力需求是由經濟活動、生產活動而產生出來的派生性需求，其是以用人單位勞動力需求的滿足、經濟和生產活動的開展，以及經濟利益的獲取為目的的。就業的社會性特質則主要表現在勞動力的供給方面，勞動力供給是由千百萬勞動者構成，就業是他們的生存之本（民生之本）和最基本的權利（基本人權之一），職業的存在和擁有是他們基本社會地位和社會關系存在的表現。就業的政治性特質表現為，就業活動中的國家和政府的責任和法律，包括促進就業、規范就業、反對就業歧視、保障公平就業等等。
改革開放30多年以來，我國的就業工作由傳統的計劃體制走向市場體制，確定了“個人自主擇業，市場調節就業，國家促進就業”的就業方針，逐步建立和初步完善了勞動力市場機制。
然而，我們也要看到，我國當前的勞動力市場制度還遠沒有完善，市場配置勞動力資源的決定性作用遠沒有得到充分發揮，政府的重要作用也沒有得到正確體現，特別是在平等就業的保障和就業歧視的反對方面，還存在著諸多現實的問題。如就業中的性別歧視、年齡歧視、身體歧視（身高、相貌、疾病、殘疾等）、婚育歧視、戶籍歧視、學歷歧視、經歷歧視、信仰歧視、關系歧視等等，不一而足。
2、就業歧視必然導致就業領域的社會不公
就業歧視現象的發生必然導致一部分勞動者平等就業權利受到損害和侵犯，是就業領域的社會不公。這種社會不公為什么會發生呢？解決的辦法又在哪里？
首先，作為就業需求方的企業和用人單位，出于對經濟利益和用工效益的追逐，在對用人的甄選和使用上一定會遵循效率原則充分利用其用工自主權，選優汰劣和獎優罰劣，這本是企業用人的一般常識和一般做法，無可非議；但當企業和用人單位在區分這種優劣時不是基于勞動者的后天知識與能力（稱為后天因素或社會因素，如能力、表現、工作績效等），而是基于勞動者的一些先天特性和自然特征（稱為先天因素或自然因素，如性別、年齡、相貌等），這時就業歧視就發生了。原則上任何用人單位無權基于先天因素而給勞動者設置不平等的待遇，但基于社會普遍認同的行業或職業的特殊內在需要除外（例如表演行業對演員的身高、相貌等方面的要求，食品衛生行業對于從業者健康狀況的要求等）。上述就業歧視的發生，實質是就業的經濟特性（效益性）對就業的社會特性（公平性）的侵犯，是“效率與公平”這對經典矛盾在就業領域的表現。要克服這種就業歧視，則有賴于完善法律的規制與調整，由相關的法律對用人單位的用人自主權做出規范與限定，劃定效益與公平之間的界限，由法律明確規定哪些因素是屬于社會公平性的因素，是企業和用人單位不能觸碰的因素。除了法律規范以外，對此類就業歧視的克服也還有賴于企業社會責任素質的提高，令企業自覺地遵循社會公平原則。
其次，一些就業歧視現象是由國家或地方政府、社會組織制定的一些社會管理制度引發。如我國的居民戶籍管理制度導致了就業中的戶籍歧視現象長期普遍的存在，對我國勞動力市場平等就業和自由流動影響極大。再如，在我國機關事業單位和部分國有企業單位內部用工制度多樣（人事制度改革不徹底），形成所謂“體制內”“體制外”等多種形式的用工，由此引發各種制度性就業歧視，同工不同酬現象普遍存在，出現所謂“固定工看，臨時工干”的職場怪現象。無疑這一類就業歧視現象的消除，主要是靠相關制度的改革與完善。
再次，許多就業歧視的發生還常常是源于社會的一些非理性的偏見，這里既包括雇主偏見導致的歧視，也包括組織內同事偏見導致的歧視，還包括顧客偏見導致的歧視。例如，有的雇主只雇用同鄉，有的企業只用親戚。這樣的企業或者慢慢消失，或者改弦更張才能有發展。國有單位里也有這樣的領導，他們只提拔自己身邊的人，于是秘書成為晉升最快的崗位，無疑這也是一種就業歧視現象。
最后，應特別指出的是，基于某些社會關系（被一些人稱為社會資本）的作用（如招聘或任用提拔中的批條子、打招呼）獲得求職招聘優先或人員使用中的提升，這在目前的職場中也是普遍存在的。應該肯定地說，它也是對平等就業權利的損害，所以也是一種就業歧視現象。
我國勞動力市場平等就業的缺失和就業歧視普遍存在的宏觀原因，一是勞動力市場不成熟，機制還有許多不夠完善的地方。二是我國勞動力供求關系一直比較緊張，長期以來勞動力的過度供給，使就業活動中的企業和用人單位方處于強勢地位，其自主用工權利往往伸張過度，對勞動者的平等就業權利多有傷害。三是反就業歧視法律體系還不健全，和發達的市場經濟國家比，我國尚沒有一部專門的反就業歧視法，我國的反就業歧視法條散見于不同法規中，反就業歧視的法理精神在我國的法律中已具備，但從法規的完備、條理、周密和可執行性來看還是有很多缺失的。四是國家政府行政系統示范和推動作用不足，主動作為不夠。其背后的深層原因是，長期以來各級政府和社會大眾更多的是以經濟發展、經濟效率為目標，即所謂的GDP崇拜，從而忽視了民生問題和平等的問題。
3、消除障礙必須推動制度性調整
就業體制的改革與創新在黨的十八屆三中全會上提出的全面深化改革進程中應該是有著重要的一席之地。
在全面深化改革的進程中，就業體制的改革與創新重點應在于制度的變革，要消除影響平等就業的制度障礙，就是要把就業體制改革擴大到與就業關聯的各項制度改革中去，如戶籍制度的改革，其與就業體制密切相關，要消除就業中的戶籍歧視，就必須在戶籍制度的改革設計中考慮就業因素和就業效應。再如，就業過程中招人和用人制度配合也是消除目前平等就業制度障礙的重要內容，如前文所述，當前機關、事業單位和部分國有企業在用工制度形式上的多樣和混亂，必然使招人環節的平等性，以及用人環節的平等性受到傷害，這種傷害是制度性的，所以在執行層面和法律層面都是難以矯正和克服的。
因此，必須做出制度性的調整和改革，再輔以法律層面的保障，才可能真正實現制度障礙的消除，推進改革的深化并取得實效。
（丁大建 作者系中國人民大學中國就業研究所研究員）
求職路上微調查
性別歧視最讓人氣憤
求職者趙天：在求職過程中，性別歧視最讓人氣憤。我們經常看到一些招聘單位明確規定“男生優先”。相同的職位，女生要優秀很多很多才能戰勝男生。尤其是這些用人單位拒絕女生的“理由”可謂千奇百怪，比如女生太多需要中和、上班不規律、太苦太累女生受不了……
專業受限影響平等競爭
求職者徐慶：我在找工作中遇到的最大障礙是專業問題。對于畢業生而言，很多工作都可以做，可是由于專業限制，很多畢業生都無法得到機會，甚至是筆試面試的機會。從文科來講，文史哲本為一家，可是招聘要求中對于中文的需求遠多于史哲專業，這也讓很多史哲專業畢業生失去了平等競爭的機會。
“出身”不好難入圍
求職者楊陽：在之前參加過的校園招聘中，我曾遭遇過一些企業在簡章上直接將招聘范圍限定在清華、北大、人大等幾所重點院校的學生，其他學校的學生連投簡歷的資格都沒有，直接限制了普通學校優秀學生的求職發展的道路。即便是國家重點院校的研究生，有時候因為自己本科的“出身”不好，往往得到了投簡歷的資格，卻仍沒有獲得筆試的資格。
戶口至上，僅此而已
求職者田瀟：為了戶口我放棄了很多。留在北京工作是我的夢想，而真正意義上的留下，我覺得就是要有北京戶口。在求職過程中，我也有很多別的選擇，可以去收入更高的外企，去更有發展前景的網絡公司。最終我選擇了一家事業單位，雖然與自己專業不吻合，從內心來說也并不喜歡，但這個單位可以給我提供北京戶口，僅此而已。（光明日報記者 晉浩天采寫）
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什么是就業歧視？
根據我國政府2006年1月12日正式加入的國際勞工組織《（就業和職業）歧視公約》（1958年）第1條規定，“所謂就業歧視，是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的任何區別、排斥或優惠，導致取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。”公約還特別指出，由會員國政府在同有代表性的雇主組織和工人組織以及其他有關機構協商以后，可能確定出其他具體種類的就業歧視。另外，公約還規定：“對一項特定職業基于其內在需要而做出的任何區別、排斥或優惠，不應視為歧視。”這一條規定也就給出了確認就業歧視與非就業歧視的一個關聯性原則的標準，即在就業招聘或雇傭過程中對勞動者“所做出的區分、排斥或優惠”是基于該項職業或工作的“內在需要”就不能認定為就業歧視，反之即為就業歧視。
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