3月28日，中國國際人才交流大會在南京召開。今年“寧交會”最大的不同是有一場中國最高規格的招聘會形式的“國際人才大集”，數千名留學歸國人員和國內中高級人才欣然前來“趕集”，200多家知名企業興沖沖地來延攬“國際人才”。

上午，招聘會一開場，記者發現，除了很多國外的專家和留學歸國的“海歸”外，大批沒有一點出洋經歷的“本土人才”也大大方方地來求職。

史駿4年前從一所重點大學會計專業畢業，一直從事市場營銷方面的工作，現在要換一個工作單位，但是還堅持自己的老本行。他說，現在國內的就業環境比1997年前后好多了，那時人才好像處于過剩狀態，不出國“鍍層金”似乎就找不到好工作，而現在有很多工作機會，尤其是有工作經驗的人，工作機會很多。現在低層次人才很多，處于供大于求的狀態，但是中高層次人才處于需求過剩狀態，尤其是營銷人才，前兩年培養的不夠，現在十分緊俏。

史駿說，以前同事中也有從海外留學歸來的，不得不承認他們有很多優勢。但國外的市場已經基本處于理性、有序競爭狀態，需要理性策劃式的市場營銷，目前國內的市場還處于混沌、無序狀態向理性、有序邁進的時期，用業務員直銷的方式比理性策劃效果更好。熟悉國內市場，善于做直銷的“土鱉”有自己獨特的優勢。以后國內市場秩序發展到一定程度，這些海歸發揮的作用會更大。

與會招聘的單位多是沖著“國際人才”這個金子招牌來的，但是記者在采訪中發現，現在用人單位眼中的“國際人才”概念正在悄然發生變化。

中國石化儀征化纖股份有限公司研究院成展副院長告訴記者，她這次來參加寧交會有兩個任務，一是引進國內人才，二是和一些外國專家組織聯系，尋找有經驗的外國專家。作為企業研究院，和一般科研院所不同，不可能讓科研人員一輩子專攻一個課題，企業需要科研人員到時間拿出東西，如果引進的人才需要相當長的適應期，企業等不起。我們一般引進的是經驗豐富的外國專家，學院前兩年請日本專家做課題指導，短期講課，幫助我們解決了很多問題。一般這些專家會帶2-3個課題組，無形當中培養了我們的科研人員。我們對人才是不是有海外留學背景并不是很看重，目前也沒有專門引進海歸人員回來長期工作。我們需要既有專業知識，對化纖行業也非常了解的專業研究人員，即使是海歸博士后，如果對化纖領域知之甚少，我們也不會要。

記者在招聘會上碰到了在日本有過8年學習和工作經歷的林先生，屬于國內急需人才的他告訴記者，從日本回來兩年了，干得卻并不順利。他一回國就幫弟弟管理一家公司，但很快就發現他和弟弟以及公司里很多人在經營理念、工作方式，以及生活方式上格格不入，彼此都很不適應，最后鬧得很不愉快。林先生感嘆，雖然是土生土長的中國人，但出去幾年后回來卻“水土不服”了，經過一段時間的適應期就好多了。

既然是“海龜”，當然要給他“海水環境”。浙江傳化集團有限公司人力資源部酈葳認為單位應該為海歸創造更好的環境。這幾年企業發展的很快，也走向國際市場，對人才的需求量也比較大，去年引進了2個海歸到高科技農業示范園區工作，公司很滿意。人才能不能發揮最大作用，關鍵是企業用人要有包容性，不管是海歸還是本土人才，都需要良好的，適合他們的工作環境。不能生存，談何發展？公司現在根據員工的能力、業績付薪酬，同樣的崗位年薪相差5萬是很正常的事。海歸的起步年薪一般在10萬元左右，在杭州屬于中等偏上。

來源：揚子晚報 作者：俞巧云陳炳山

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